\u00catre qualifi\u00e9 ou scolaris\u00e9 au-del\u00e0 des exigences d\u2019un poste \u2013 en d\u2019autres mots, \u00eatre surqualifi\u00e9 \u2013 est une question importante pour les chercheurs d\u2019emploi, les employeurs et les d\u00e9cideurs. M\u00eame si parfois une personne choisit d\u2019occuper un emploi qui demande moins de comp\u00e9tences, en g\u00e9n\u00e9ral, pour la plupart des gens qui occupent des emplois pour lesquels ils sont surqualifi\u00e9s, il s\u2019agit plut\u00f4t de leur unique possibilit\u00e9 d\u2019emploi.<\/p>\n
Ce constat est particuli\u00e8rement vrai pour les nouveaux immigrants au Canada.<\/p>\n
Les recruteurs \u00e9cartent g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019embl\u00e9e les candidats surqualifi\u00e9s parce qu\u2019ils croient qu\u2019ils seront insatisfaits dans leur emploi et qu\u2019ils quitteront leur emploi apr\u00e8s une courte p\u00e9riode de temps. Or, deux r\u00e9centes \u00e9tudes internationales ont montr\u00e9 que cette perception est fauss\u00e9e. Par ailleurs, les employeurs au Canada doivent d\u00e9sormais prendre en compte la loi en ce qui concerne un segment de la population surqualifi\u00e9e, \u00e0 savoir les immigrants membres de minorit\u00e9s visibles.<\/p>\n
En 2006, le Tribunal canadien des droits de la personne a rendu un jugement historique sur la surqualification comme raison justifiant l\u2019\u00e9limination de candidats immigrants appartenant aux minorit\u00e9s visibles. Statistique Canada d\u00e9finit un r\u00e9cent immigrant comme une personne qui est r\u00e9sidente permanente depuis 5 \u00e0 10 ans et un immigrant tr\u00e8s r\u00e9cent comme une personne qui est au Canada depuis moins de cinq ans. L\u2019affaire concernait une plainte d\u00e9pos\u00e9e aupr\u00e8s de la Commission canadienne des droits de l\u2019homme par M. Gian Sangha apr\u00e8s que sa candidature a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e pour le poste d\u2019agent de la r\u00e9glementation (AR) aupr\u00e8s du Mackenzie Valley Land and Water Board (office des terres et des eaux de la Vall\u00e9e du Mackenzie).<\/p>\n
L\u2019offre d\u2019emploi que l\u2019Office a plac\u00e9e dans le journal concernant quatre postes d\u2019AR pr\u00e9cisait les exigences requises : dipl\u00f4me dans un domaine pertinent et deux ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience dans un domaine connexe; ou dipl\u00f4me d\u2019\u00e9tudes postsecondaires en gestion de l\u2019environnement et trois ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience; connaissances de la technologie de ce domaine et des enjeux connexes; connaissance fonctionnelle de logiciels; capacit\u00e9 de r\u00e9diger des rapports techniques; permis de conduire. Les postes d\u2019AR avaient un mandat de trois ans, sous r\u00e9serve d\u2019une p\u00e9riode probatoire de six mois, avec une possibilit\u00e9 de prorogation de deux ans.<\/p>\n
L\u2019AR assume des fonctions administratives normalis\u00e9es telles que le traitement de demandes de permis d\u2019utilisation des terres et de permis d\u2019utilisation des eaux. Il doit en outre collaborer avec des examinateurs aux fins d\u2019examen et pr\u00e9parer des rapports pour le Conseil. Bien que les AR doivent avoir des connaissances techniques de base, une expertise technique peut \u00eatre obtenue \u00e0 l\u2019interne ou aupr\u00e8s de consultants externes. L\u2019Office jugeait aussi important que les AR poss\u00e8dent une certaine connaissance en mati\u00e8re de questions environnementales dans le Nord du Canada, qu\u2019ils aient v\u00e9cu dans les r\u00e9gions nordiques et qu\u2019ils poss\u00e8dent une certaine connaissance des collectivit\u00e9s des Premi\u00e8res Nations.<\/p>\n
Le comit\u00e9 d\u2019entrevue de l\u2019Office (form\u00e9 d\u2019une directrice des finances et de l\u2019administration, d\u2019un gestionnaire hi\u00e9rarchique et d\u2019un employ\u00e9 du domaine technique) a interview\u00e9 12 postulants parmi les 38 demandes re\u00e7ues (deux poss\u00e9daient un dipl\u00f4me coll\u00e9gial, neuf poss\u00e9daient un baccalaur\u00e9at, et M. Sangha). Le comit\u00e9 a \u00e9limin\u00e9 tous les postulants qui n\u2019avaient qu\u2019un dipl\u00f4me d\u2019\u00e9tudes secondaires ainsi que ceux qui poss\u00e9daient un dipl\u00f4me d\u2019\u00e9tudes sup\u00e9rieures. Il y a lieu de croire que l\u2019Office a utilis\u00e9 le niveau de scolarit\u00e9 comme crit\u00e8re de pr\u00e9s\u00e9lection. Il s\u2019en est servi pour \u00e9liminer les candidats sous-qualifi\u00e9s et les candidats surqualifi\u00e9s. Or, \u00e0 l\u2019insu de M. Sangha, l\u2019Office l\u2019a interview\u00e9 parce qu\u2019il estimait qu\u2019il pourrait pourvoir le poste de conseiller technique, poste de niveau sup\u00e9rieur \u00e9galement vacant \u00e0 l\u2019\u00e9poque.<\/p>\n
Le comit\u00e9 a \u00e9vit\u00e9 les questions sur les caract\u00e9ristiques personnelles comme la race, la couleur, l\u2019origine nationale ou ethnique, la religion ou l\u2019\u00e2ge. L\u2019entrevue structur\u00e9e du comit\u00e9 comportait des questions standard portant sur les comp\u00e9tences du candidat, sur ses connaissances de l\u2019Office, son exp\u00e9rience, sa disponibilit\u00e9 et ses attentes salariales. M. Sangha s\u2019est vu accorder le pointage le plus \u00e9lev\u00e9 par le gestionnaire hi\u00e9rarchique et s\u2019est class\u00e9 au quatri\u00e8me rang, selon le pointage de la directrice des finances et de l\u2019administration (la personne technique n\u2019a pas fourni son pointage).<\/p>\n
En plus du pointage accord\u00e9 aux entrevues, le comit\u00e9 a bas\u00e9 sa d\u00e9cision de faire une offre d\u2019emploi sur le profil global du postulant et sur l\u2019opinion du comit\u00e9 quant au postulant qui semblait bien cadrer avec le poste. Dans le cas de M. Sangha, le comit\u00e9 a fond\u00e9 sa d\u00e9cision de ne pas l\u2019embaucher sur le fait qu\u2019\u00e0 son avis, il \u00e9tait surqualifi\u00e9 pour ce poste de d\u00e9butant et que, par cons\u00e9quent, il se lasserait du type de travail exig\u00e9. Deux candidats ont refus\u00e9 l\u2019offre de l\u2019Office, qui a alors embauch\u00e9 deux candidats dont le pointage \u00e9tait nettement moindre que celui de M. Sangha.<\/p>\n
Le roulement du personnel est un probl\u00e8me propre au Nord du Canada. C\u2019est l\u00e0 une des raisons pour laquelle l\u2019Office privil\u00e9gie une exp\u00e9rience de vie dans le Nord. L\u2019ironie est qu\u2019il appert que les candidats retenus par l\u2019Office n\u2019ont pas permis d\u2019\u00e9viter le roulement du personnel. En effet, la plupart des postes d\u2019AR combl\u00e9s sont devenus vacants dans les trois ans suivant l\u2019embauche, les titulaires ayant accept\u00e9 d\u2019autres postes ou ayant quitt\u00e9 le Nord. En ce qui concerne M. Sangha, sa candidature n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e en raison de son manque d\u2019exp\u00e9rience du Nord.<\/p>\n
Se penchant sur le cas, le Tribunal canadien des droits de la personne a d\u00e9clar\u00e9 que pour prouver qu\u2019il y avait eu discrimination, M. Sangha devait montrer qu\u2019il poss\u00e9dait les comp\u00e9tences de base pour l\u2019emploi; qu\u2019il \u00e9tait un immigrant appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible; qu\u2019il \u00e9tait surqualifi\u00e9 par rapport \u00e0 l\u2019emploi en question; que le statut de personne surqualifi\u00e9e \u00e9tait l\u2019une des raisons pour laquelle il n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9; et qu\u2019il existait une corr\u00e9lation entre le statut d\u2019immigrant appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible et le statut de personne surqualifi\u00e9e.<\/p>\n
Le Tribunal a facilement conclu que M. Sangha avait prouv\u00e9 les quatre premiers points, et qu\u2019en portant l\u2019affaire devant le Tribunal, la Commission canadienne des droits de la personne s\u2019est fi\u00e9e dans une large mesure aux avis de M. Jeffrey Reitz, professeur \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Toronto et expert dans le domaine des \u00e9tudes de minorit\u00e9s ethniques, d\u2019immigration et de pluralisme. M. Reitz a pr\u00e9sent\u00e9 plusieurs conclusions \u00e0 l\u2019appui concernant le march\u00e9 du travail des immigrants bas\u00e9es sur les donn\u00e9es du Recensement et de l\u2019Enqu\u00eate sur la population active :<\/p>\n
Les immigrants sont, en moyenne, plus scolaris\u00e9s que les Canadiens de souche. Depuis les ann\u00e9es 70, la plupart des immigrants appartiennent \u00e0 des minorit\u00e9s visibles, et ils sont en grande partie des immigrants \u00e9conomiques ou immigrants ind\u00e9pendants qui sont choisis en fonction d\u2019un syst\u00e8me de points. Ces immigrants ont tendance \u00e0 avoir une certaine formation postsecondaire, et un nombre important d\u2019entre eux n\u2019ont pas seulement un dipl\u00f4me universitaire de premier cycle, mais bien des dipl\u00f4mes d\u2019\u00e9tudes sup\u00e9rieures. Or, en d\u00e9pit de leur scolarit\u00e9, les immigrants membres de minorit\u00e9s visibles doivent surmonter des obstacles \u00e0 l\u2019emploi correspondant \u00e0 leur niveau de qualification, ce qui les oblige \u00e0 chercher des emplois exigeant moins de comp\u00e9tences. Au nombre de ces obstacles, citons la m\u00e9connaissance des employeurs des dipl\u00f4mes \u00e9trangers, le manque de cr\u00e9dit pour l\u2019exp\u00e9rience de travail hors du Canada, des processus d\u2019octroi de licences tr\u00e8s restrictifs, ainsi que des pratiques d\u2019embauche discriminatoires fond\u00e9es sur la race, le statut d\u2019immigrant ou l\u2019origine.<\/p>\n
Les immigrants acceptent souvent un travail pour lequel ils sont surqualifi\u00e9s, car ils se voient refuser un emploi correspondant \u00e0 leur niveau de qualification. Par cons\u00e9quent, ils sont surrepr\u00e9sent\u00e9s dans les emplois moins sp\u00e9cialis\u00e9s par rapport aux Canadiens ayant des qualifications \u00e9quivalentes et sous-repr\u00e9sent\u00e9s dans les \u00ab professions du savoir \u00bb, o\u00f9 une forte proportion des travailleurs a une formation universitaire (p. ex., en science, en ing\u00e9nierie, en sant\u00e9 et dans d\u2019autres professions). M\u00eame si ces professions sont de plus en plus importantes et que le niveau de comp\u00e9tences des immigrants augmente, en termes absolus, la repr\u00e9sentation des immigrants dans ces professions a baiss\u00e9.<\/p>\n
Les immigrants viennent souvent de pays o\u00f9 les possibilit\u00e9s \u00e9conomiques sont inf\u00e9rieures, et leur point de comparaison constitue les emplois occup\u00e9s dans leur pays d\u2019origine par des personnes aux comp\u00e9tences similaires. Dans la mesure o\u00f9 le roulement du personnel est le r\u00e9sultat de travailleurs poursuivant d\u2019autres possibilit\u00e9s d\u2019emploi, les obstacles rencontr\u00e9s par les immigrants \u00e9liminent ces possibilit\u00e9s. En fait, le taux de roulement peut s\u2019av\u00e9rer moindre chez les travailleurs immigrants. Les donn\u00e9es r\u00e9v\u00e8lent que les candidats surqualifi\u00e9s sont susceptibles d\u2019\u00eatre des immigrants issus de minorit\u00e9s raciales, ce qui signifie qu\u2019une politique de non-embauche de candidats surqualifi\u00e9s entra\u00eene la non-s\u00e9lection d\u2019immigrants appartenant \u00e0 des minorit\u00e9s visibles.<\/p>\n
S\u2019inspirant du t\u00e9moignage expert de M. Reitz, le Tribunal a constat\u00e9 qu\u2019il existait une corr\u00e9lation \u00ab entre le statut d\u2019immigrant appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible et le statut de personne surqualifi\u00e9e \u00bb. Cette conclusion confirme donc qu\u2019il y a bel et bien eu contravention \u00e0 l\u2019article 7 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, en ce qui concerne la plainte de M. Sangha. Le Tribunal a donc ordonn\u00e9 que : \u00ab lorsqu\u2019un immigrant appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 visible a \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9 pour passer une entrevue quant \u00e0 un poste \u00e0 l\u2019Office, l\u2019Office mette fin \u00e0 toute politique ou pratique qui exclurait automatiquement ce candidat au motif qu\u2019il est surqualifi\u00e9 pour l\u2019emploi. \u00bb<\/p>\n
Les dommages-int\u00e9r\u00eats accord\u00e9s par le Tribunal n\u2019ont pas entra\u00een\u00e9 l\u2019embauche de M. Sangha \u00e0 un poste d\u2019AR ou au versement d\u2019une indemnit\u00e9 pour perte de salaire. Toutefois, une demande subs\u00e9quente aupr\u00e8s de la Cour f\u00e9d\u00e9rale en vue d\u2019accorder un examen juridique a permis de conclure que le Tribunal avait err\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard. D\u00e9clarant qu\u2019il y avait des preuves importantes sugg\u00e9rant qu\u2019il y avait pour M. Sangha une \u00ab possibilit\u00e9 s\u00e9rieuse \u00bb d\u2019embauche, la Cour f\u00e9d\u00e9rale a renvoy\u00e9 l\u2019affaire devant le Tribunal. L\u2019absence de rapports compl\u00e9mentaires sur le cas sugg\u00e8re que les parties sont parvenues \u00e0 une entente \u00e0 l\u2019amiable.<\/p>\n
Les conclusions du Tribunal et de la Cour f\u00e9d\u00e9rale font maintenant partie de la jurisprudence du Canada et ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 cit\u00e9es comme pr\u00e9c\u00e9dent dans un certain nombre de cas subs\u00e9quents.<\/p>\n
Le cas de M. Sangha est, aux yeux de la Commission canadienne des droits de la personne, une d\u00e9cision historique. Cette d\u00e9cision signifie \u00e9galement que le paysage de la l\u00e9gislation du travail et des droits de la personne au Canada est en voie de devenir plus en phase avec le profil changeant de notre paysage ethnod\u00e9mographique. Non seulement les employeurs doivent-ils d\u00e9sormais \u00eatre conscients de l\u2019aspect juridique \u00e9mergent du processus d\u2019embauche, mais ils auraient aussi avantage \u00e0 explorer le riche bassin de main-d\u2019\u0153uvre que repr\u00e9sentent les immigrants qualifi\u00e9s.<\/p>\n
On retrouve d\u00e9sormais dans bon nombre de villes des conseils d\u2019emploi d\u2019immigrants ainsi que des organismes d\u2019aide aux immigrants, qui offrent une expertise consid\u00e9rable sur le processus de recrutement et d\u2019int\u00e9gration des immigrants qualifi\u00e9s dans la population active. Gr\u00e2ce \u00e0 ce type de soutien auquel les employeurs peuvent g\u00e9n\u00e9ralement avoir acc\u00e8s gratuitement, l\u2019embauche d\u2019immigrants qualifi\u00e9s peut \u00eatre extr\u00eamement gratifiante et permettre d\u2019\u00e9laborer une solide strat\u00e9gie de ressources humaines.
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Les auteurs<\/b><\/p>\n
Raquel Chisholm, associ\u00e9e principale pour Emond Harnden s.r.l.<\/p>\n
Le cabinet Emond Harnden s.r.l. est le plus important cabinet d\u2019avocats de l\u2019Est de l\u2019Ontario qui se consacre exclusivement \u00e0 conseiller les gestionnaires d\u2019entreprises sur les questions relatives aux relations de travail et \u00e0 l\u2019emploi. Pour plus d\u2019informations, consultez son site \u00e0 www.emondharnden.com<\/a>.<\/p>\n Michael Sebold, gestionnaire principal, Politiques publiques et recherche, Embauche immigrants Ottawa<\/p>\n