Stages en Ontario : Liste de contrôle s’adressant aux employeurs

Suivre un stage joue un rôle croissant sur le plan du perfectionnement des compétences et de l’intégration des personnes arrivant sur le marché du travail dans notre ville. Ces expériences offrent des avantages aux personnes à la recherche d’un emploi ainsi qu’aux organismes d’accueil, en donnant une excellente occasion aux nouveaux arrivants hautement qualifiés de se familiariser avec la culture professionnelle canadienne, et en renforçant la culture de mentorat et les programmes de formation de l’organisme d’accueil, tout en soutenant la filière du talent.

Dans le jargon des ressources humaines, les stages ont tendance à être classifiés à tort comme étant « structurés », « non structurés », « rémunérés » et « non rémunérés ». Il arrive que des organismes soient perplexes quand il s’agit de comprendre en quoi consistent leurs responsabilités au moment d’établir des relations employeurs-stagiaires, et plus particulièrement en ce qui concerne la rétribution.

Embauche Immigrants Ottawa m’a récemment contacté afin de clarifier certains règlements qui régissent les organismes envisageant de proposer un stage à de nouveaux arrivants au Canada, ainsi que les facteurs qui contribuent à une expérience fructueuse pour les deux parties.

Voici quelques éléments de base, et quelques ressources à consulter à titre de complément d’information.

La plupart des relations avec les employés en Ontario sont régies par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). En vertu de cette Loi, un stage est assimilé à une relation d’emploi rémunéré et le stagiaire a droit au salaire minimum à moins que les six conditions suivantes ne soient réunies :

1) La formation est semblable à celle assurée dans une école de formation professionnelle.

Cette exigence indique que pour qu’un stagiaire ne soit pas considéré comme un employé, il doit acquérir des compétences améliorant l’employabilité ou d’un niveau comparable à des écoles de formation professionnelle – qui vont bien au-delà de faire des commissions et de menues tâches.

2) La formation bénéficie au particulier.

3) La personne qui offre la formation ne bénéficie guère de l’activité du particulier pendant sa formation.

Les deuxième et troisième exigences supposent qu’un stagiaire qui n’est pas rétribué ne peut pas accomplir un travail qui serait autrement rémunéré. La formation doit bénéficier au stagiaire et non pas à l’employeur.

4) Le particulier ne supplante pas d’employé de la personne qui offre la formation.

Le stagiaire « non rétribué » ne peut pas prendre la place d’un employé actuel ou faire office de suppléant au recrutement d’un nouvel employé.

5) La formation ne donne pas au particulier le droit de devenir un employé de la personne qui l’offre.

Cette exigence souligne le fait que le stagiaire « non rétribué » pourrait ne pas automatiquement se voir offrir un emploi garanti. Le recrutement de stagiaires pourrait être subordonné à leur évaluation au terme du programme de stages.

6) Le particulier est informé qu’il ne touchera aucune rémunération pendant sa formation.

Il est important de préciser que, bien qu’un nouvel arrivant puisse accepter de participer à un programme de stages non rémunérés, il pourrait tout de même avoir droit au statut d’employé aux fins de la LNE et, par conséquent, avoir droit à une rémunération.

Bien que la rémunération soit le dernier point traité dans la liste des exigences susmentionnées, l’une des premières choses qu’un organisme d’accueil devrait établir et communiquer à un éventuel stagiaire est la formation qui sera dispensée et si/comment il sera rétribué.

Si votre organisme envisage de faire appel à un stagiaire pour la première fois, je vous conseillerais d’avoir un accord de stage en place. Ce document doit énoncer les objectifs du stage, les obligations des deux parties, et les politiques de l’organisme en matière de ressources humaines en ce qui a trait à la protection des renseignements personnels, à la confidentialité, à la propriété intellectuelle, et à la cessation d’emploi.

Il est également indispensable de veiller au respect de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, et du Code des droits de la personne de l’Ontario – deux autres textes législatifs qui ont une incidence sur l’emploi en Ontario.

En 2009, EIO a remis à Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) le Prix d’employeur d’excellence pour son Programme pilote de stage rémunéré pour les immigrants (qui s’appelle désormais le Programme de stage fédéral pour les nouveaux arrivants sous l’égide de Citoyenneté et Immigration Canada). Janice Charette, sous-ministre de RHDCC à l’époque avait déclaré à ce sujet, « Ce programme pilote a permis à RHDCC de recruter et de conseiller des professionnels formés à l’étranger, en augmentant non seulement la diversité de notre milieu de travail, mais en leur offrant une expérience professionnelle de qualité qui les aidera à mieux intégrer la population active ».

Si vous songez à faire appel à un nouvel arrivant stagiaire, je vous encourage à vous mettre en relation avec EIO afin de vous renseigner sur les formations interculturelles et d’être dirigé vers des organismes d’Ottawa susceptibles de vous aider à trouver des candidats.

George Vuicic est associé à un cabinet d’avocats d’Ottawa, Hicks Morley s.r.l., qui se spécialise dans la législation des ressources humaines et dans la défense des intérêts des employeurs. George réussit à aider des employeurs à atteindre leurs objectifs en milieu de travail.