Sommet 2014 du Conseil des employeurs champions

Démultiplier les talents des immigrés : De la parole à l’action

Wordle-HIO3

En prenant en compte les informations et les renseignements fournis par les conférenciers du Sommet, ainsi que leurs expériences dans leurs propres secteurs et milieux de travail, on a demandé aux participants à l’Échange d’apprentissage de discuter ce que les employeurs, les gouvernements ou d’autres intervenants pourraient faire de plus pour mettre à profit le talent des immigrants plus efficacement afin de favoriser la croissance et la diversification de l’économie d’Ottawa.

Comme l’illustre bien le Wordle ci-contre, les sept mots ci-dessous sont ceux qu’on a répétés le plus fréquemment durant les échanges.

Voici des exemples de contextes dans lesquels ces termes ont été utilisés.

1. Les employeurs ont un rôle essentiel à jouer. Pour mettre à profit le talent des immigrants, les organisations doivent repenser leurs pratiques d’embauche et prendre en compte les différences culturelles. Minimiser la subjectivité durant le processus de recrutement. Embaucher un recruteur en diversité. Utiliser le plus possible un modèle axé sur les compétences pour le recrutement. Analyser l’expérience et les compétences connexes. Établir des contacts et des relations afin d’inclure les organisations communautaires dans le recrutement. Lorsqu’on publie des offres d’emploi, envoyer un courriel aux organismes au service des immigrants pour qu’ils soient informés.

2. Le talent est ce qui nous permet de mettre à profit les immigrants aux fins de croissance et d’innovation. Considérer les professionnels formés à l’étranger comme un atout. Les plus grandes entreprises (les banques par exemple) peuvent jumeler des organismes au service des immigrants et de petites et moyennes entreprises clientes pour que ces dernières soient exposées au talent des immigrants. Multiplier les opportunités pour que les professionnels formés à l’étranger puissent rencontrer des employeurs et des intervenants. Faire intervenir les gestionnaires du recrutement dans les rencontres avec des personnes issues des bassins de talents d’immigrants. Participer à des salons de l’emploi et à des activités de réseautage pour se sensibiliser davantage aux talents existants.

3. L’information est critique. Veiller à ce que les professionnels formés à l’étranger et les intervenants disposent des informations dont ils ont besoin. Diffuser davantage d’informations « avant le départ » pour que les nouveaux immigrants puissent se préparer à l’avance. Prévoir un endroit ou une source centralisée où les gens peuvent obtenir les informations dont ils ont besoin. Tenir les informations sur les services et les programmes qui favorisent l’intégration à jour. Trouver un moyen plus facile d’identifier des équivalences de formation internationale.

4. Les immigrants peuvent aussi utiliser les ressources de la communauté. Se tenir au courant. Suivre l’Ottawa Business Journal et Investir Ottawa. Participer à des événements d’affaires. Réseauter. Participer à des séances d’accompagnement. Déterminer comment des postes de premier échelon peuvent contribuer à gravir les échelons.

5. Créer. Si un programme ou une politique dont on a besoin n’existe pas, le créer. Créer des rôles spécifiques dans les organisations, dont le mandat est de tisser des liens avec des organismes au service des immigrants. Créer des initiatives durables et s’assurer que la direction et les cadres supérieurs y souscrivent. Créer des critères de recrutement axés uniquement sur les compétences. Créer des liens plus solides entre les employeurs, les intervenants et les professionnels formés à l’étranger. Anticiper la dotation de postes vacants prévisibles et créer des environnements de « planification précoce ». Créer des cultures organisationnelles qui prisent l’innovation.

6. La culture compte. Mesurer et promouvoir un indicateur d’embauche de personnes dont les antécédents culturels sont diversifiés. Des équipes multilingues sont des atouts pour le service à la clientèle. Appuyer la formation linguistique. Investir dans les compétences culturelles du personnel afin de créer des milieux de travail inclusifs. Utiliser des programmes d’orientation pour aider les nouvelles recrues à comprendre la culture de l’entreprise. « Ouvrir les portes ». Utiliser un système d’accompagnement. Modifier la culture d’entreprise; mobiliser la haute direction.

7. Les programmes de mentorat sont appropriés. Offrir du mentorat au sein des organisations et avec des organisations communautaires. Faire participer les dirigeants.

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